La importancia del Liderazgo

Luego de haber pasado un tiempo desde mi última entrada, quisiera compartir con ustedes la importancia del liderazgo. 

Desde mi perspectiva, considero que este es el que muchos lideres deben tomar como propio!

El liderazgo situacional es un modelo de liderazgo  mediante el que el líder adopta diferentes tipos de liderazgo en función de la situación y nivel de desarrollo de los empleados, adaptando así el estilo de liderazgo mas eficaz en cada momento y de acuerdo a las necesidades del equipo. El comportamiento del líder se adapta al equipo de trabajo para conseguir los mejores resultados.

El famoso modelo de liderazgo situacional de Hersey-Blanchard propone que el que se encargue de dirigir el grupo cambie su forma de interactuar y abordar tareas en base a las condiciones de sus colaboradores mejorando el rendimiento del grupo en base a su diagnóstico de esta manera genera el sentimiento de pertenencia de los empleados y motivación de los mismos.

Tips del modelo de Hersey-Blanchard:

1. Identificar funciones y actividades que se estén realizando o sean necesarias para desarrollar el trabajo adecuadamente con la mayor eficacia y rendimiento.

2. Establecer los conocimientos y habilidades que se requieren para cada tarea.

3. Valorar el nivel de competencia de cada integrante del grupo.

4. Valorar el nivel de motivación y confianza de cada integrante del grupo.

5. Conocer cuál es el desarrollo o madurez de cada integrante del grupo.

6. Conocer cuál es el desarrollo o madurez de cada integrante del grupo de acuerdo a su puesto.

7. Seleccionar y llevar a cabo el estilo de liderazgo adecuado para cada empleado.

8. Ser eficaz en cambios de liderazgo y con diferentes colaboradores.

Tipos de colaboradores con los que se puede encontrar en su organización:

• No saben y no quieren
• No saben pero quieren
• Saben pero no quieren
• Saben y quieren

4 tipos de liderazgo a aplicar:

• El líder ordena
• El líder persuade
• El líder participa
• El líder delega

Por supuesto, esto no significa que deba de dar más trabajo a las mismas personas porque le inspiran más confianza, sino que debe tomar decisiones que le ayuden a mejorar los objetivos organizacionales siendo mas flexible y adaptando sus habilidades y tiempo a las necesidades de cada tipo de colaborador con el objetivo de que este mejore con el paso del tiempo y contribuya a la mayor eficacia del equipo o empresa.

Los dos principales tipos de comportamiento son el de apoyo y el directivo:

El directivo es el que se centra en desarrollar las tareas, ya que el líder define las tareas y funciones y señala que, cuando y como han de ser realizadas, a la vez que controla sus resultados.

El de apoyo se centra en el desarrollo del grupo, fomentando la cohesión y participación, motivando y apoyando a los integrantes del grupo.

Ventajas del liderazgo situacional:

• La organización consigue mejores resultados, evoluciona.

• Hay una mayor interacción líder-equipo.

• El líder se adapta a las circunstancias de cada empleado en cada uno de sus estados evolutivos.

• El líder es flexible y se adapta.

• El líder es versátil y sabe como actuar en cada momento.

• Es fácil de entender e implementar.

Al empezar, el líder podría empezar con un estilo de liderazgo de control para poco a poco ir aumentado el apoyo, mientras se reduce la dirección cuando el equipo se ha consolidado. Los equipos de trabajo pasan por diferentes etapas de desarrollo  y el líder ha de ser capaz de adaptarse a sus colaboradores en cada uno de esos momentos.

En este tipo de liderazgo, el papel del líder no debe ser estático porque ni la organización ni sus integrantes lo son. Recordando que un líder, no es lo mismo que un jefe, para todos aquellos que tienen que trabajar con grupos de trabajo, procuren ser líderes situacionales para sacar el máximo provecho de sus colaboradores.

Pablo Merino.

Estudiante avanzado de Lic. Relaciones del Trabajo. Facultad de Ciencias Sociales. UBA.

Fortalecimiento Organizacional.

Fortalecimiento Organizacional

Poco se habla hoy en día del fortalecimiento organizacional, pero cuando lo escuchamos sabemos a que se están refiriendo? Para que sirve? Cual es su finalidad? Luego de unos meses intensos debido a los exámenes de la facultad, y pensando que tema sería interesante de investigar y compartir con ustedes para debatir, me surgió la necesidad de que nos interesemos en este tema tan importante para las organizaciones.

Empecemos por lo más sencillo: ¿A que nos referimos cuando hablamos de Fortalecimiento Organizacional?

Según el diccionario de la Real Academia Española el "fortalecimiento" es la acción y el efecto de fortalecer, es la cosa que hace fuerte a un sitio, palabras interesantes que nos dan una aproximación a este tema.

El fortalecimiento organizacional, es el desarrollo de las capacidades de la organización en su conjunto, como comunidad, reconociendo el potencial de participación que tienen los integrantes, las personas, en la construcción del desarrollo sostenible.

El mismo consolida el sentido de pertenencia, el compromiso de los empleados y la cultura organizacional, a través de procesos de participación y formación que fomentan la construcción colectiva de significados.

Es sabido que las organizaciones para cumplir sus objetivos y estrategias, deben fortalecer sus bases operativas , con lo cuál logran alcanzar mayor solidez y rentabilidad. 

Hay dos enfoques principales para abordar el tema, el primero mas técnico en el que se pondera la eficiencia y la eficacia de la organización y se encuentra estrechamente relacionado con la dimensión interna, la cual busca un óptimo manejo de los recursos y los programas de calidad. 

El segundo enfoque es político. Su idea principal es articular el trabajo que realiza la organización con las implicaciones sociales y políticas deseadas. Este acercamiento facilita los procesos participativos ya que reconoce que la organización es conducida por sus valores y su misión, los cuales se encuentran sumergidos en una coyuntura donde las relaciones con el entorno son primordiales. Esta misma se asocia con la dimensión externa. En repetidas ocasiones, los distintos enfoques han estado innecesariamente disociados entre sí, cuando la realidad es que se complementan uno con el otro como lo propone la siguiente definición, "El fortalecimiento organizacional se puede comprender como las acciones sociales (acuerdos, conductas y aprendizaje) que le dan a la organización cierta fortaleza interna, que le permite ser eficiente en su entorno social, político, económico y cultural" (Angoitia, Márquez, 2012).

El fortalecimiento es un equilibrio eficiente entre la administración de recursos, los acuerdos organizacionales, el desarrollo de capacidades y el contexto con el cuál las organizaciones deben establecer sus relaciones con el fin de cumplir sus objetivos y metas; conseguir alcanzar altos estándares de productividad, mediar políticamente e incidir en un cambio efectivo en la sociedad. Por ello, la importancia radica en la relación directa que existe entre la madurez organizacional con su capacidad de transformar la realidad en donde opera.

Si bien avanzar en el fortalecimiento organizacional no es nada fácil ya que requiere un cambio transcendental de paradigma, debido a que generalmente en la organización se da prioridad a todas aquellas tareas que le permitan obtener ganancias mientras que la construcción de capacidades se considera un malgasto de recursos.

Es por ello que debemos integrar el fortalecimiento organizacional y el desarrollo de las capacidades.

"El progreso y el desarrollo son imposibles si uno sigue haciendo las cosas tal y como siempre las ha hecho."
 Wayne Dyer. 

Las capacidades de las organizaciones son capacidades colectivas necesarias para que una organización pueda tener un buen desempeño. Por ejemplo, la capacidad de planear, gestionar, evaluar proyectos y de aprender de los mismos; la capacidad de gestionar adecuadamente presupuestos y sistemas de control administrativo; la capacidad de adaptarse a los cambios; la de deliberar y concertar entre sus miembros los aspectos estratégicos y programáticos de la organización.

Ello, implica el fortalecimiento de 4 capacidades básicas:

1. Capacidades políticas y normativas. 
2. Capacidades de conocimiento.
3. Capacidad de asociación.
4. Capacidad de ejecución.            

La primera es la capacidad de formular y aplicar políticas y dirigir reformas en materia de políticas. La segunda es la capacidad para acceder, generar, administrar e intercambiar información y conocimientos. La tercera es la capacidad para participar en redes, alianzas y asociaciones y la última pero no menos importante la capacidad para ejecutar y ocuparse de los programas y proyectos desde la planificación al seguimiento y la evaluación.
El desarrollo humano, es la conclusión de capacidades que permitan a las instituciones y personas ser protagonistas de su propio bienestar. En este caso es necesario tener claridad para diferenciar entre medios y fines. El fortalecimiento organizacional se constituye como un medio para acompañar de una manera más eficiente a las comunidades en su diversidad de concepción. Poder acompañar el proceso de desarrollo y construcción de sus propias capacidades, es un privilegio.

El éxito depende de la contribución de todos a la creación, aumento o mejora de las capacidades en los individuos, organizaciones y sistemas más amplios con los que se trabaje. Eso implica, el apoyo en mejorar la realización de funciones, la resolución de problemas y el establecimiento y logro de sus objetivos.

Destaco algunas capacidades o habilidades clave para el desarrollo en individuos y organizaciones:

1. Habilidad para analizar y conocer el entorno en el que se opera y derivar de parte del individuo u organización una respuesta pertinente.
2. Capacidad para definir objetivos y resultados acordes a lo anterior. 
3. Capacidad para atraer y captar recursos para cumplir los objetivos. Utilizarlos de manera eficiente, transparente y sostenible. 
4. Habilidad para relacionarse con otros individuos, grupos u organizaciones. 
5. Capacidad para disponer de un abanico de mecanismos institucionales de diversa índole. Materiales: normas, estructuras, procesos y procedimientos. Inmateriales: valores, creencias, motivaciones y actitudes.
6. Capacidad de revisar o evaluar esos mecanismos y resultados, introducir mejoras continuas y extraer, sistematizar y difundir el aprendizaje obtenido.

Se puede ver que algunas de estas capacidades se refieren a aspectos de carácter técnico y tangible (habilidades técnicas, organizativas o productivas, planificación y gestión), mientras que otras (motivación, liderazgo, valores y cultura organizacional) son elementos intangibles o sea el “capital social”12 de las organizaciones. Todas esas capacidades son necesarias y se complementar unas con otras, de forma que ninguna de ellas es suficiente por sí sola para asegurar el desarrollo.

Debemos evaluar seriamente que puntos débiles tenemos en nuestra organización, nuestros empleados, nuestras tareas, nuestros clientes, etc y de allí evaluar que capacidades podemos mejorar!

El trabajo en equipo, involucrarse con la organización y el trabajo diario, el sentimiento de pertenencia, generar un adecuado clima laboral, y crear la cultura organizacional, puntos fundamentales para fortalecer la organización.

Reflexionemos de la importancia de lo que denominamos: FORTALECIMIENTO ORGANIZACIONAL

Pablo Merino

Estudiante de la Lic. en Relaciones del Trabajo en la Facultad de Ciencias Sociales. UBA.

   

Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

El análisis y descripción de puestos es la herramienta básica y primordial de la gestión y dirección de Recursos Humanos y también de gestión y dirección empresarial.

Podríamos decir que esta herramienta es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo. Este proceso consta de dos fases claramente identificables y diferenciables.

Por un lado el análisis de puesto de trabajo, definido como el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas pero el proceso analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo, al nivel de las operaciones, acciones, movimientos. Por extensión, el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras características del entorno del puesto de trabajo. 

Y por otro lado tenemos la descripción de puestos de trabajo como la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del análisis de puesto de trabajo. Esta exposición podrá ser redactada en prosa en forma narrativa o presentada en formatos codificados según reglas previamente establecidas o de forma mixta y no tiene que incluir necesariamente la especificación aunque es común que se acompañe.

Son numerosas las aplicaciones que se pueden derivar de un análisis y descripción de puestos si se encuentra correctamente realizado;

Reclutamiento y selección y encuadramiento: los perfiles se basan en los requerimientos y exigencias que el puesto de trabajo impone a quien lo desempeña. Sean individuos aislados o grupos, la información nos será útil para llevar a cabo una selección científica de personal.

Orientación y consejo vocacional: nos permite orientar debidamente a un estudiante o a un trabajador acerca de cuáles pueden ser aquellas opciones profesionales que más se corresponden con sus aptitudes, intereses y potencialidades.

Planificación de carreras profesionales y promociones: cuando se establecen los planes de carrera o se negocia el futuro profesional de un trabajador es imprescindible proyectar en el futuro las necesidades de la compañía, las habilidades que se requerirán para satisfacer tales necesidades y el previsible desarrollo de las capacidades del individuo. Similar en las promociones, rotaciones internas y externas.

Valoración de puestos de trabajo: permite el establecimiento del valor relativo de los puestos de trabajo, utilizando la información derivada del análisis y descripción de puesto.

Evaluación de resultados y desempeño: se refiere a la eficiencia del trabajador en el desempeño de su puesto, para ello tendremos bien definidos las funciones, tareas, objetivos del puesto.

Formación y adiestramiento: podemos planificar sobre una base objetiva la formación y adiestramiento necesarios para desarrollar la capacidad y adquirir los conocimientos necesarios.

Seguridad y prevención: el análisis y descripción de puestos nos dará información sobre los riesgos y peligros que se puedan derivar para el trabajador y contribuirá al perfeccionamiento de un más completo mapa de riesgos laborales.

Salud laboral: nos proporciona información sobre situaciones y actividades que conllevan fatiga, estrés, posturas y movimientos indebidos, etc.

Estructura y diseño organizacional: constituye el fundamento de toda nueva estructura y diseño organizativo basado en la realidad objetiva.

Manual de operaciones y procedimientos: un buen análisis y descripción de puestos nos permite poner al día el manual de procedimientos y operaciones.

Delimitación de las líneas de autoridad y responsabilidad: proporciona información sobre obligaciones, responsabilidades, áreas de competencia y autoridad, reduciendo así el grado de conflicto y ambigüedad de rol.

Ordenación y clasificación de puestos: permite establecer una ordenación y clasificación de puestos constituyendo una base objetiva para fines diferentes, ejemplo, estructura retributiva. 

El análisis y descripción de puestos de trabajo sigue constituyendo una de las herramientas básicas de organización, dirección y gestión. Sin embargo, es frecuente que su utilización se dé solo en algunos ámbitos de actividad. Las razones que pueden explicar su uso limitado son:

1.       Algunos profesionales de la dirección lo califican como una técnica excesivamente rígida y trasnochada.

2.       Se suelen realizar pensando en hacer un uso concreto y específico de los resultados y, cuando se los desea explotar con otra finalidad, la información disponible es insuficiente.

3.       Los analistas que llevaron a cabo el proceso general del análisis y descripción desconocían los objetivos que la dirección pretendía.

4.       Los diversos usuarios del análisis y descripción de puestos no conocen la utilidad que esta información les puede ofrecer.

5.       La información derivada de la misma requiere una actualización. Por eso si no se diseña un mecanismo automático que lo actualice se corre el riesgo de olvidarnos que hay que actualizarla y llegará un momento donde la información que dispongamos quede obsoleta.

A modo de reflexión podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta información nos permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez nos proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la acción de los Recursos Humanos. Se puede decir que el análisis y descripción de puestos, es una herramienta eficaz, con la cual deberían contar todas las organizaciones, si es que quieren tener una buena organización y coordinadas todas sus funciones, porque las organizaciones que se encuentren bien organizadas, con sus objetivos bien definidos, alcanzaran las metas deseadas, ya que el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto este conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el mercado del trabajo.   

Pablo Merino
Estudiante de la Lic, en Relaciones del Trabajo en la Facultad de Ciencias Sociales. UBA.

20 Maravillosas Razones de porqué Compensar a sus empleados

1. Imagen de las organizaciones.

Genera una buena perspectiva en la sociedad acerca de la importancia y compromiso que tiene la organización con sus empleados. Atrayendo a futuros potenciales candidatos. No solo le sirve a la organización para cautivar a futuros empleados sino que también a adquirir nuevos clientes ya que muchas empresas premian a las organizaciones comprometidas con sus recursos humanos.

2. Disminución de conflictos de negociación colectiva.

Uno de los temas principales de las organizaciones en nuestro país son los conflictos de negociación colectiva que por lo general involucran a la empresa y a los empleados enmarcados dentro de un sindicato, cuando esto ocurre a veces las organizaciones pueden salir perjudicadas por una negociación equivoca. Es por ello que la compensación puede ayudar a reducir notoriamente la posibilidad de un futuro conflicto y así poder manejar desde una posición mas cómoda la cantidad con la que desea compensar a sus empleados y así los mismos se sentirán conformes y es poco probable que se animen a realizar una negociación colectiva.

3. Retención del personal.

Disminuye notablemente la posibilidad de que sus empleados tengan la intención de desvincularse de la empresa, ya que el acto de la compensación provoca internamente en las personas a que se sientan importantes y tomadas en cuenta por las tareas que realizan. Generalmente, las compensaciones más significativas se encuentran dirigidas a los mejores trabajadores y a los puestos de gran envergadura, por lo que retenerlos es de suma importancia por dos simples hechos, la primera es que si se retiran, la organización pierde a buenos empleados, lo cual reemplazarlos no será tarea fácil y la otra es que los empleados en los niveles jerárquicos que se retiran pueden emigrar a empresas de la competencia, provocando que se vuelvan mas fuertes.

4. Otorga mayor responsabilidad a los empleados.

Cuando las empresas ofrecen un mayor paquete de compensaciones a un empleado, ligado a esto se le puede atribuir al mismo mayores responsabilidades, puede ser ocupado como un medio de canje, entendiendo esto como que "a mayor responsabilidad, mayor será la compensación".

5. Motivación y compromiso del personal.

Cuando una organización tiene un sistema de compensaciones bien diseñado y de manera justa y equitativa, conlleva a que las personas en el momento de ser compensadas se sientan internamente motivadas y a la vez comprometidas con la organización a la que pertenecen, donde el mismo no necesita a veces tanto control o supervisión por el simple hecho de que el trabajador se apropia de los objetivo de la organización como propios. La motivación del personal aumenta las posibilidades de que los objetivos propuestos por la organización alcancen la meta.

6. Aumento de la productividad.

Como efecto domino la motivación de lo que representa la compensación para el empleado, repercute de manera favorable a lo que se refiere al nivel de producción de cada empleado compensado. El aumento de productividad se deberá al sentimiento del empleado de responder a la organización de manera favorable con la manera de respaldar la compensación recibida por parte de la misma.

7. Bajo costo en relación al beneficio.

El costo incurrido por una organización en compensaciones laborales es menor al beneficio recibido, debido al aumento de la satisfacción y producción de los trabajadores compensados. Siendo muy beneficioso para la organización en términos económicos

8. Mejora la calidad de vida de sus empleados.

Una de las tendencias de las compensaciones, es la de contribuir  a mejorar la calidad de vida de los empleados, ya que se sabe que un empleado que posea una buena calidad de vida en su hogar llegará mas motivado a trabajar y esto contribuirá en gran parte en su rendimiento.

9. Adquisición de personal calificado.

Las compensaciones deben poseer equidad externa, es decir, ser competitivas con respecto al mercado de trabajo, para atraer solicitantes, al ser así funcionaran como un "imán" lo cual producirá que muchos empleados se interesen y esfuercen para llegar a trabajar en la organización. Es aquí donde hace la diferencia un sistema de compensaciones de una organización con el sistema de la organización de la competencia.

10. Garantiza la igualdad.

La administración de remuneraciones y beneficios, postula como una de sus características poseer equidad interna y externa. La primera guarda relación con que el pago sea acorde al valor relativo del puesto, expresado en la ya conocida frase: "Igual remuneración, por igual tarea". Y la segunda significa, que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen empleados con funciones análogas en otras organizaciones.

11. Fomenta la consecución de altos niveles de actuación individual.

Un buen sistema de compensaciones motiva a los empleados a sobresalir en su rendimiento, creando una competencia interna entre ellos de quien destaca más por su buen desempeño, estos altos niveles de actuación individual ayudan a la consecución de objetivos por parte de la organización, además el empleado se motiva por ser mejor, se capacita, se esfuerza, innova, siendo todo esto altamente beneficioso para la organización, siempre teniendo en cuenta de generar un ambiente de competencia sana.

12. Integra a las personas con la filosofía y valores de la organización.

La organización debe asegurarse de otorgar una compensación suficiente que garantice una vinculación total de los empleados, ya que si estos no se sienten conformes con su compensación, no estarán motivados y no se alinearan con la organización lo que repercutirá en el clima organizacional convirtiéndolo en mas hostil y con empleados menos comprometidos en el logro de los objetivos de la organización.

13. Mejora el clima laboral.

Uno de los objetivos por lo cual las organizaciones deben compensar a sus empleados es para crear un ambiente laboral más idóneo, ya que cuando los trabajadores están conforme con su compensación se produce un clima más ameno en el interior de la organización, producto de esto se crea una especie de sinergia entre los empleados, crean equipo de trabajo más eficientes, que se desenvuelven mejor frente a los problemas y que conllevan al logro de los objetivos de la organización.

14. Mejora la relación organización - empleado.

Uno de los grandes objetivos que persiguen las organizaciones hoy en día a través de las compensaciones es mejorar la tensa relación que existe entre la entidad y sus trabajadores,ya que al tener a estos últimos conformes y satisfechos con un buen paquete de compensaciones, se aminora la posibilidad de que existan conflictos, huelgas, paros, entre otros, que crean un ambiente hostil entre empleado y empleador, disminuyendo la eficiencia y productividad de la organización ya que los empleados están mas enfocados en los conflictos que en su propio trabajo.

15. Reducción de los accidentes laborales.

Uno de los grandes propósitos que se quiere abarcar con la compensación y más que nada con lo que respecta a la capacitación, es reducir los accidentes laborales que suceden hoy en día en las organizaciones y que resultan ser un costoso y gran dolor de cabeza para las compañías, a través de la capacitación se pretende instruir a los empleados con respecto de la seguridad laboral, enseñándoles que procedimientos y prácticas deben realizar para desempeñarse en sus actividades con completa seguridad. Las organizaciones al brindarle a sus empleados una mejor seguridad laboral, hará que estos se desempeñen con más confianza en su puesto, por ejemplo: un obrero que está desarrollando sus labores con todas las medidas de seguridad realizara su trabajo de mejor manera y más eficiente, que un obrero que este en un lugar de trabajo con precarias medidas de seguridad.

16. Disminuye los costos fijos.

La mayoría de las formas que se están implementando en las organizaciones para compensar a sus empleados es convertir gran parte del costo de la mano de obra en costo variable, es decir, se está traspasando partes de los costos de mano de obra, de fijos a variables. Esto permite a la organización reducir sus costos fijos y por tanto puede planificar sus hechos económicos de otra manera y manejar los niveles de producción ya que, si la empresa en un determinado tiempo no le está yendo muy bien y no está vendiendo mucho podría como estrategia disminuir el nivel de producción y no preocuparse tanto como antes por cubrir los costos fijos ya que bajo una compensación variable la mayoría de los costos son de esta naturaleza.

17. Incentivar el adecuado desarrollo y progreso de la actividad profesional.

Un empleado puede ser compensado de diferentes formas por parte de su empleador, y una de ellas es la capacitación o la oportunidad de ascender a puestos superiores con nuevas responsabilidades, es esto lo que provoca que el empleado se sienta cómodo y agradecido con la organización y por lo tanto que explote todas sus capacidades en favor de mejorar y contribuir al desarrollo de la organización.

18. Reforzar la seguridad laboral.

Al compensar la organización a sus trabajadores, provoca en ellos internamente una motivación y a la misma vez que se sientan tomados en cuenta por la organización, por lo que inmediatamente surge una seguridad laboral y que el empleado se sienta con más confianza y seguro de que es difícil de que la organización decida echarlo, básicamente porque sería ilógico que se estuviera compensando a alguien (ya que se hace cuando se reconoce o se premia el trabajo de alguien) y estuvieran pensando en despedir a ese empleado.

19. Cumplir con los objetivos organizacionales

Para que las organizaciones puedan cumplir con sus objetivos, en los niveles que sea, necesitan que los empleados los conozcan y los sientan parte de ellos mismo, como si fueran sus propios objetivos personales. Para que esto ocurra la organización debe incentivar a sus empleados a través de compensaciones de diferentes índoles y así, estos podrán poner todas sus energías para poder cumplir con las metas propuestas por la organización. No hay que olvidar que son las personas las que le dan vida a la organización y también las que ponen en práctica las estrategias.

20. Mejora la Competitividad de la empresa

La organización al compensar a sus empleados, provoca que estos se sientan motivados, se vuelven más productivos para obtener los incentivos, se retiene al personal calificado, se garantiza la igualdad y se vuelve más eficiente la organización. Todos estos factores recién nombrados son los que causan que la organización mejore su competitividad en el mercado y puede diferenciarse y sacarle ventaja a sus competidores más directos.


Pablo Merino
Estudiante de la Lic. en Relaciones del Trabajo en la Facultad de Ciencias Sociales. UBA.